Fernando de Carvalho é líder de Recursos Humanos da Statoil, a maior empresa norueguesa de petróleo (é a Petrobras de lá) e que atua no Brasil desde 2001. Hoje, eles são operadores do Campo de Peregrino, situado na Bacia de Campos. Recentemente venderam 40% do campo, que deve entrar em produção em breve, para a chinesa Sinochem. Uma das grandes preocupações hoje da empresa é a escassez de mão de obra qualificada para atuar no mercado de Petróleo no Brasil. Para suprir essa demanda crescente, a Statoil vem investindo em um programa próprio de capacitação, baseado em rodízio internacional de funcionários, bem interessante. Vale a pena conhecer essa iniciativa no rápido bate papo que Fernando teve com o blog.
1) Há de fato um problema de escassez de mão de obra no Estado do Rio de Janeiro e no Brasil em função da quantidade de novos projetos?
Existe sim um problema de falta de mão de obra no mercado de óleo e gás no Brasil. Nos próximos anos o mercado (operadoras e prestadoras de serviços) e a Petrobras vão crescer muito, principalmente com o pré-sal, e hoje já não se encontra gente preparada.
2) Existe um programa federal de formação de mão de obra que é o Promimp. Esse programa não vai dar conta dessa demanda?
Dificilmente será suficiente quando o pré-sal se tornar uma realidade. Esse investimento em qualificação para o mercado de Óleo e Gás se dá no longo prazo.
3) Você tem um exemplo para dar de uma função que já não se encontra hoje no mercado brasileiro?
Um gerente de plataforma, por exemplo. Não há hoje uma pessoa formada para assumir esse cargo disponível no mercado. Ou essa pessoa já trabalha na Petrobras ou temos que trazer de fora do país.
4) É muito comum se recorrer ao exterior para encontrar esse tipo de profissional qualificado?
É sim. Nós, como somos uma multinacional, temos certa facilidade para trazermos expatriados (profissionais estrangeiros). A vantagem é que também estamos usando essa nossa “vantagem competitiva” para resolver, no médio prazo, essa escassez de mão de obra no mercado brasileiro.
5) Como isso está acontecendo?
Usamos um processo de intercâmbio, aliado ao treinamento de pessoal. Nossos expatriados têm prazo de validade. Eles assumem funções para as quais não encontramos mão de obra local e, ao mesmo tempo, recebem a função de preparar sucessores para a hora que tenham que voltar para o país de origem. Quando já tem o seu substituto ele volta e colocamos um brasileiro no seu lugar. Hoje temos um total de 43 expatriados. Nesse ano, seis já voltaram para seu país de origem, deixando brasileiros em seus lugares. No ano que vem temos a previsão de retornar mais 15 profissionais para o exterior.
6) Mas isso se dá apenas em uma via de mão única? Ou seja, só profissionais de lá vindo para cá?
Claro que não. Fechamos um ciclo completo de treinamento, enviando profissionais brasileiros para o exterior, Noruega e Angola, por exemplo, onde temos operações. Eles também têm prazo de validade lá fora. Em geral ficam por dois anos. Esse ano enviamos dois brasileiros para a Noruega e o plano é que no ano que vem mandemos mais seis. Além da qualificação técnica, acreditamos que esse intercâmbio cultural é muito enriquecedor para os profissionais. Além de ser uma excelente diferenciação para captação de pessoas no mercado.
7) Existe mais alguma frente de trabalho nesse sentido, de qualificação de mão de obra da Statoil?
Trabalhamos em três frentes. As duas primeiras que conversamos, focadas na qualificação interna do nosso pessoal e mais outra. Essa já voltada para o mercado. Fechamos parcerias com universidades e demais instituições de ensino para que nossos profissionais (estrangeiros ou não) possam dar aulas e passar o conhecimento necessário. Com isso, estamos ajudando a melhorar a qualificação do mercado como um todo e não apenas os que vão trabalhar no futuro conosco.
8) Há algum choque cultural nessa troca de experiências entre os profissionais noruegueses e brasileiros?
Choque é uma palavra muito forte, mas é claro que há diferenças. No entanto, as semelhanças também existem. Houve um período de ajuste natural, mas o importante é que os profissionais quem vem de fora, além de ensinar, também querem aprender com o Brasil. Eles ouvem muito e a troca de experiências tem sido enriquecedora para os dois lados. E vemos com tão bons olhos isso que acreditamos que o Brasil pode se transformar em uma ponta de lança para nossas operações em outros países. Ou seja, os estrangeiros que vem para cá e os brasileiros treinados por eles podem assumir funções em outros países em breve.
9) Com essas frentes de trabalho na qualificação você considera que a Statoil já está bem posicionada no mercado de trabalho brasileiro?
Não tenho dúvida e os números mostram isso. Só em 2010, 60% das vagas que preenchemos aconteceu através de anúncios simples de jornal e banco de dados de currículos enviados anteriormente. Tivemos que recorrer a head hunters em 40% das vagas. Esse índice era muito maior no passado por ainda não sermos reconhecidos.
10) E o pacote de benefícios que vocês oferecem é atraente?
Sim. Mas nosso diferencial se dá na possibilidade de fazer carreira em uma das maiores multinacionais de petróleo no mundo e na qualidade de vida do funcionário. Além dos programas internos de equipes de corrida, shiatsu, check-ups periódicos, suporte psicológico, entre outros, trouxemos um programa de sucesso na Noruega de disponibilidade de casas de veraneio para os funcionários.
11) E como funciona isso?
É simples, mas faz toda a diferença no clima laboral das nossas equipes. Mantemos duas casas de veraneio no Rio de Janeiro. Uma em Itaipava e outra em Búzios. Nossos funcionários fazem inscrições pela intranet e sorteamos os finais de semana, feriados, períodos de férias, etc. Sorteado, ele pode passar o período escolhido com a família na casa, que é totalmente equipada. Pagando apenas uma taxa simbólica dos serviços de roupa e banho e de limpeza. É um sucesso, já estamos com reservas até o carnaval do próximo ano.
12) Mas qualquer funcionário pode participar? Em qualquer nível da organização?
Exatamente. Acreditamos que os benefícios devem ser iguais para todos, é uma das boas práticas que trazemos do modelo norueguês. Na Noruega mantemos casas assim nas montanhas para os períodos de esqui, por exemplo.
1) Há de fato um problema de escassez de mão de obra no Estado do Rio de Janeiro e no Brasil em função da quantidade de novos projetos?
Existe sim um problema de falta de mão de obra no mercado de óleo e gás no Brasil. Nos próximos anos o mercado (operadoras e prestadoras de serviços) e a Petrobras vão crescer muito, principalmente com o pré-sal, e hoje já não se encontra gente preparada.
2) Existe um programa federal de formação de mão de obra que é o Promimp. Esse programa não vai dar conta dessa demanda?
Dificilmente será suficiente quando o pré-sal se tornar uma realidade. Esse investimento em qualificação para o mercado de Óleo e Gás se dá no longo prazo.
3) Você tem um exemplo para dar de uma função que já não se encontra hoje no mercado brasileiro?
Um gerente de plataforma, por exemplo. Não há hoje uma pessoa formada para assumir esse cargo disponível no mercado. Ou essa pessoa já trabalha na Petrobras ou temos que trazer de fora do país.
4) É muito comum se recorrer ao exterior para encontrar esse tipo de profissional qualificado?
É sim. Nós, como somos uma multinacional, temos certa facilidade para trazermos expatriados (profissionais estrangeiros). A vantagem é que também estamos usando essa nossa “vantagem competitiva” para resolver, no médio prazo, essa escassez de mão de obra no mercado brasileiro.
5) Como isso está acontecendo?
Usamos um processo de intercâmbio, aliado ao treinamento de pessoal. Nossos expatriados têm prazo de validade. Eles assumem funções para as quais não encontramos mão de obra local e, ao mesmo tempo, recebem a função de preparar sucessores para a hora que tenham que voltar para o país de origem. Quando já tem o seu substituto ele volta e colocamos um brasileiro no seu lugar. Hoje temos um total de 43 expatriados. Nesse ano, seis já voltaram para seu país de origem, deixando brasileiros em seus lugares. No ano que vem temos a previsão de retornar mais 15 profissionais para o exterior.
6) Mas isso se dá apenas em uma via de mão única? Ou seja, só profissionais de lá vindo para cá?
Claro que não. Fechamos um ciclo completo de treinamento, enviando profissionais brasileiros para o exterior, Noruega e Angola, por exemplo, onde temos operações. Eles também têm prazo de validade lá fora. Em geral ficam por dois anos. Esse ano enviamos dois brasileiros para a Noruega e o plano é que no ano que vem mandemos mais seis. Além da qualificação técnica, acreditamos que esse intercâmbio cultural é muito enriquecedor para os profissionais. Além de ser uma excelente diferenciação para captação de pessoas no mercado.
7) Existe mais alguma frente de trabalho nesse sentido, de qualificação de mão de obra da Statoil?
Trabalhamos em três frentes. As duas primeiras que conversamos, focadas na qualificação interna do nosso pessoal e mais outra. Essa já voltada para o mercado. Fechamos parcerias com universidades e demais instituições de ensino para que nossos profissionais (estrangeiros ou não) possam dar aulas e passar o conhecimento necessário. Com isso, estamos ajudando a melhorar a qualificação do mercado como um todo e não apenas os que vão trabalhar no futuro conosco.
8) Há algum choque cultural nessa troca de experiências entre os profissionais noruegueses e brasileiros?
Choque é uma palavra muito forte, mas é claro que há diferenças. No entanto, as semelhanças também existem. Houve um período de ajuste natural, mas o importante é que os profissionais quem vem de fora, além de ensinar, também querem aprender com o Brasil. Eles ouvem muito e a troca de experiências tem sido enriquecedora para os dois lados. E vemos com tão bons olhos isso que acreditamos que o Brasil pode se transformar em uma ponta de lança para nossas operações em outros países. Ou seja, os estrangeiros que vem para cá e os brasileiros treinados por eles podem assumir funções em outros países em breve.
9) Com essas frentes de trabalho na qualificação você considera que a Statoil já está bem posicionada no mercado de trabalho brasileiro?
Não tenho dúvida e os números mostram isso. Só em 2010, 60% das vagas que preenchemos aconteceu através de anúncios simples de jornal e banco de dados de currículos enviados anteriormente. Tivemos que recorrer a head hunters em 40% das vagas. Esse índice era muito maior no passado por ainda não sermos reconhecidos.
10) E o pacote de benefícios que vocês oferecem é atraente?
Sim. Mas nosso diferencial se dá na possibilidade de fazer carreira em uma das maiores multinacionais de petróleo no mundo e na qualidade de vida do funcionário. Além dos programas internos de equipes de corrida, shiatsu, check-ups periódicos, suporte psicológico, entre outros, trouxemos um programa de sucesso na Noruega de disponibilidade de casas de veraneio para os funcionários.
11) E como funciona isso?
É simples, mas faz toda a diferença no clima laboral das nossas equipes. Mantemos duas casas de veraneio no Rio de Janeiro. Uma em Itaipava e outra em Búzios. Nossos funcionários fazem inscrições pela intranet e sorteamos os finais de semana, feriados, períodos de férias, etc. Sorteado, ele pode passar o período escolhido com a família na casa, que é totalmente equipada. Pagando apenas uma taxa simbólica dos serviços de roupa e banho e de limpeza. É um sucesso, já estamos com reservas até o carnaval do próximo ano.
12) Mas qualquer funcionário pode participar? Em qualquer nível da organização?
Exatamente. Acreditamos que os benefícios devem ser iguais para todos, é uma das boas práticas que trazemos do modelo norueguês. Na Noruega mantemos casas assim nas montanhas para os períodos de esqui, por exemplo.
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